Op het personele vlak blijven de uitdagingen onverminderd groot. In de periode 2025 t/m 2029 bereikt 15% van ons huidige personeel de AOW-gerechtigde leeftijd. Een ABP deelnemer kan vanaf 60-jarige leeftijd zijn pensioen (gedeeltelijk) in laten gaan. Dit betekent dat de daadwerkelijk uitstroom op basis van leeftijd hoger zal zijn dan 15%. Hiernaast blijft de arbeidsmarktkrapte naar verwachting de komende jaren aanhouden en is er een groeiende behoefte aan medewerkers die beschikken over 21 e -eeuwse vaardigheden. Het vinden en behouden van kwalitatief goed personeel blijft daarom een speerpunt voor de organisatie. Het is daarom essentieel om onverminderd te investeren in het zijn van een aantrekkelijke en vitale organisatie voor huidige en toekomstige medewerkers.
Dit doen we door een juiste invulling te geven aan de werknemersreis aan de hand van de volgende pijlers:
- Het fundament
Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan een juiste toepassing van de rechtspositie en de arbeidsvoorwaarden, maar ook aan het mogelijk maken om de juiste data op een toegankelijke manier te ontsluiten zodat deze beschikbaar is als managementinformatie in de vorm van een HR dashboard. Dit laatste aspect is een belangrijk speerpunt in 2025.
- Talent komt werken
Ondanks de arbeidsmarktkrapte zijn wij op vele functies succesvol in het werven van nieuwe talenten. De inzet van een adviseur werving en selectie helpt hierin mee. Er wordt onverminderd geïnvesteerd in de continue professionalisering van de werving en selectie en aan een goede start van de instroom van nieuw talent.
- Talent blijft werken
Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid staan centraal in deze pijler. Dit is enorm breed en raakt onderwerpen als ‘in gesprek zijn en blijven’, ‘fysiek en mentaal fit zijn en blijven’, ‘geschikt zijn en blijven voor het werk’ en ‘balans tussen werk en privé’.
Een specifiek onderdeel van vitaliteit is verzuim. We werken met een casemanager verzuim. Dit heeft een tweeledig doel: het ontlasten van leidinggevenden in het proces en het in grip houden van verzuim door een goede begeleiding hierin. Aandacht voor preventie is hier onderdeel van.
- Talent stopt met werken
We begeleiden de vertrekkende talenten met zorg om kennis te behouden en zorgen ervoor dat zij ambassadeurs zijn en blijven voor onze organisatie.
Flexpool (intern uitzendbureau)
Met de oprichting van de flexpool is beoogd om in te spelen op tijdelijke vraagstukken ter vervanging van reguliere vacatures. Daarnaast is het ook een mogelijkheid tot het opleiden en ontwikkelen van medewerkers en voor het verwerven van competenties door breed te leren binnen de organisatie.
De flexpool raakt daarmee alle bovengenoemde pijlers en heeft als doel om bij te dragen aan de uitdagingen waar we als organisatie voor staan.